Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan”

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối mọi hoạt

động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ chức, nguồn nhân

lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chức muốn thực hiện

tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có

trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để

hoàn thành tốt công việc. Không nằm ngoài quy luật đó, Hải quan Việt Nam, trong tiến

trình hội nhập quốc tế, đang quan tâm lớn nhất đến vấn đề nguồn nhân lực phục vụ cho

chiến lược phát triển hải quan theo hướng hiện đại hoá.

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi

dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ… Vì

vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càng được chú trọng. Trong quá trình

thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hải quan, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề

còn tồn tại trong công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo tại Tổng cục Hải

quan. Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong bộ phận đào tạo tôi đã chọn

đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải

quan”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp

nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức Hải quan

2. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá những vấn đề lí luận cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

chức nhà nước

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong Tổng cục

Hải quan

1

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan, kiến nghị

một số giải pháp nhằm hoàn thiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo của Tổng

cục Hải quan

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức ở Tổng cục hải quan

Phạm vi nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của Tổng cục Hải quan

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:

Phương pháp thống kê: Thu thập thống qua số liệu báo cáo thống kê của Tổng cục Hải

quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của Tổng cục Hải

quan, phân thíc và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ , công chức

viênchức nhà nước và của Tổng cục hải quan.

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thong tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lí

thong tin và phân tích

Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn một số cán bbộ trong bộ phận

đào tạo nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài liệu

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục chuyên đề bao gồm những phần sau:

Phần 1: Lí luận chung về đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước

Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Tổng cục Hải quan

Phần 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công

chức Tổng cục Hải quan

2

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1.1 Lí luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được

vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của

con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp.

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh

nghiệp.

Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội: NXB Bưu Điện

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốn phát

triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự phát triển của tổ

chức. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng

của các tổ chức nói chung. Để hiểu được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển, trước

hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào tạovà phát triển.

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập

được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của mình. Các

hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu của

chương trình đào tạo đó. Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả năng và trình độ

nghề nghiệp của họ. Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt

động: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các họa động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

3

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho

người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu

quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề

nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triển

nguồn nhân lực. Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về bản chất.

Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong đào tạo để nâng

cao trình độ, kĩ năng của người lao động , giúp người lao động thực hiện tốt hơn công

việc hiện tại. Thì phát triển lại tập trung vào công việc tương lai, nghĩa là hoạt động học

tập với phát triển mang nội dung học những chuyên môn mới, phục vụ cho việc làm

những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục đích

cuối cùng của hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện

tại thì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động. Ví dụ như chương trình

đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là chương trình đào tạo. Với chương

trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lí nhà nước” cho một cán bộ vì người cán bộ

đó có năng lực quản lí để quy hoạch làm cán bộ quản lí sẽ là một chương trình phát triển

nguồn nhân lực.

Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi của

hoạt động phát triển là cá nhân và tổ chức. Thời gian của các hoạt động đào tạo thường

là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn. Đào tạo và phát triển

thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một . Vì vậy khi xây dựng kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai chương trình này để có

4

những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu cho

tổ chức.

1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

“Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn

lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động

hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao

khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong tổ chức.

Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Và các chương trình đào

tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những yêu cầu của công việc trong

tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Một

tổ chức muốn phát triển cac có một nguồn nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực ấy sẽ

tạo lên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong tương lai. Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng

được những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai.

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của

người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức. Từ đó kích thích

người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, có hướng phấn đấu trong công

việc. Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát triển là duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực.

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức

Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Đào tạo và

phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động,

hiệu quả thực hiện công việc. Do khi người lao động được đào tạo hoàn thiện kĩ năng

5

công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn thành công việc một cách nhanh hơn,

chất lượng hơn. Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên.

Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát. Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số

lượng lao động trung gian quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá trình

đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí

Ba là: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.Bởi nguồn nhân lực được

đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn hơn vì

phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trường bên ngoài. Bên cạnh đó, vì tổ

chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự, tạo nên

tính ổn định cho tổ chức.

Bốn là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Nguồn

nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lánh đạo muốn

áp dụng khoa học kĩ thuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lí, người lao

đông sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lí mới hơn. Do đó khi có sự

thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn. Ví dụ, khi

tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lí, nếu người quản lí

chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc. Nếu người quản lí đã được

đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn. Từ đó, công việc

sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lí hơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn.

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với người lao động

Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Vì những kĩ năng

của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc của người

lao động tại tổ chức. Những kĩ năng đó khi áp dụng cho tổ chức khác với môi trường

khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng. Do vậy, người lao động sẽ gắn bó

hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình. Khi đó họ có cơ

hội thăng tiến hơn trong công việc

6