“Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan”.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối mọi hoạt

động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ chức, nguồn

nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công.Bởi một tổ chức muốn

thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũ

cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến

thức mới để hoàn thành tốt công việc. Không nằm ngoài quy luật đó, Hải quan Việt

Nam, trong tiến trình hội nhập quốc tế, đang quan tâm lớn nhất đến vấn đề nguồn

nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển hải quan theo hướng hiện đại hoá.

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi

dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ…Vì

vậy công tác đào tạo cho cán bộ hải quan ngày càng được chú trọng. Trong quá trình

thực tập tại Vụ tổ chức cán bộ- Tổng cục hải quan, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn

đề còn tồn tại trong công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo tại Tổng cục

Hải quan. Với sự hướng dẫn của giáo viên và các cán bộ trong bộ phận đào tạo tôi đã

chọn đề tài: “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng

cục Hải quan”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số

giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức

Hải quan

2. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá những vấn đề lí luận cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công chức nhà nước

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong

Tổng cục Hải quan

1

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan,

kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện trình tự xây dựng một chương trình đào

tạo của Tổng cục Hải quan

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là trình tự xây dựng một chương trình đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công chức ở Tổng cục hải quan

Phạm vi nghiên cứu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, của Tổng cục Hải

quan

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như:

Phương pháp thống kê: Thu thập thống qua số liệu báo cáo thống kê của Tổng

cục Hải quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của Tổng

cục Hải quan, phân thíc và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ,

công chức viênchức nhà nước và của Tổng cục hải quan.

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thong tin, tài liệu thu được, tiến

hành xử lí thong tin và phân tích

Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia: Tiến hành phỏng vấn một số cán bbộ trong

bộ phận đào tạo nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài

liệu

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục chuyên đề bao gồm những phần sau:

Phần 1: Lí luận chung về đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước

Phần 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Tổng cục Hải

quan

Phần 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ

công chức Tổng cục Hải quan

2

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

1.1 Lí luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực toàn xã hội theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong

công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm

những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật

lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay

nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực

lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ

tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự

trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng

không có nhu cầu lao động.

Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là: “Nhân lực được

hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra

trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người -

một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực

của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh

nghiệp”

Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội: NXB Bưu

Điện

1.1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3

1.1.2.1 Khái niệm

Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốn phát

triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự phát triển

của tổ chức. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ

quan trọng của các tổ chức nói chung. Để hiểu được tầm quan trọng của đào tạo và

phát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào tạovà phát triển.

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập

được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của mình. Các

hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu của

chương trình đào tạo đó. Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả năng và trình độ

nghề nghiệp của họ. Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại

hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các họa động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập

làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động

học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao

động có hiệu quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi

nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triển nguồn

nhân lực. Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về bản chất.

Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong đào tạo để

nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động , giúp người lao động thực hiện tốt

hơn công việc hiện tại. Thì phát triển lại tập trung vào công việc tương lai, nghĩa là

hoạt động học tập với phát triển mang nội dung học những chuyên môn mới, phục vụ

cho việc làm những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ

4

chức. Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kĩ năng hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động.

Ví dụ như chương trình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là

chương trình đào tạo. Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lí nhà

nước” cho một cán bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lí để quy hoạch làm cán

bộ quản lí sẽ là một chương trình phát triển nguồn nhân lực.

Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi của hoạt

động phát triển là cá nhân và tổ chức. Thời gian của các hoạt động đào tạo thường là

ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn. Đào tạo và phát

triển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một . Vì vậy khi xây

dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai chương trình

này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm

bảo yêu cầu cho tổ chức.

1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

“Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp

người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai”

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong tổ

chức. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Và các chương

trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những yêu cầu của

công việc trong tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát

triển tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển cac có một nguồn nhân lực có chất lượng.

Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong tương lai. Vì nguồn

nhân lực ấy sẽ đáp ứng được những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai.

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của

người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức. Từ đó kích

5

thích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, có hướng phấn đấu

trong công việc. Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát triển là duy trì và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực.

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức

Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Đào tạo và

phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh

tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất

lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Do khi người lao động được đào tạo hoàn

thiện kĩ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn thành công việc một

cách nhanh hơn, chất lượng hơn. Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên.

Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát. Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số

lượng lao động trung gian quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá

trình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ

quản lí

Ba là: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.Bởi nguồn nhân lực

được đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn

hơn vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trường bên ngoài. Bên cạnh

đó, vì tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân

sự, tạo nên tính ổn định cho tổ chức.

Bốn là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.

Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lánh

đạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lí,

người lao đông sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lí mới hơn.

Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp

nhận hơn. Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong

quản lí, nếu người quản lí chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc.

Nếu người quản lí đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận

6