bài tập tự luận quản trị nhân lực

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

1. Ý nghĩa của câu “ dụng nhân như dụng mộc”, “ gỗ mục cũng có chỗ

dùng”?

Từ "Dụng" theo Hán Việt có nghĩa là "Dùng", chữ "Mộc" có nghĩa là "Gỗ, Cây".

Ngày xưa ông cha ta sử dụng gỗ chủ yếu vào việc xây dựng cung điện, nhà cửa và

vật dụng trong sinh hoạt hàng ngày........ do vậy gỗ rất quí. Nếu sử dụng gỗ, cây

đúng như ý muốn thì lợi ích của nó rất nhiều, ví dụ: Đoạn cây gỗ thẳng thì có thể là

cột, cây gỗ cong thì có thể sử dụng để làm cày, cây gỗ uốn lượn để xây dựng đình

chùa.... nếu sử dụng không đúng thì tốn công sức và không đạt mục đích. Mỗi

người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng con người

"Nhân" - cũng rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng

theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả, đồng thời không

phát huy được tài năng và sở trường của họ.

Nguồn nhân lực đang bị cạnh tranh và lôi kéo! Công chức "nhảy việc" ngày càng

nhiều. Đó là sự thật mà những ai có trách nhiệm trong công tác tổ chức đều phải

trăn trở và dành nhiều thời gian để đối phó.

Điều đáng nói là nhiều lãnh đạo các cơ quan có thể biết trước những cuộc ra đi

này, nhưng những gì họ đang làm vẫn chưa thể thuyết phục và ngăn cản được

những công chức muốn bỏ việc.

Có một quan điểm cho rằng lương thấp là nguyên nhân cơ bản khiến công chức

bỏ việc, và đến những nơi có thu nhập cao, hấp dẫn. Tuy nhiên, trong một cuộc

điều tra mới đây khi phỏng vấn những người "nhảy việc", phần đông trong số họ

đã không đồng ý với quan điểm đó. Đành rằng thu nhập vẫn là điều cốt yếu. Nếu

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

không trả hơn 10% mức lương bình quân trên thị trường nhân sự thì khó mà giữ

được người giỏi.

Nhưng một vấn đề được đặt ra ở đây, nếu dừng lại ở chuyện tiền bạc chúng ta sẽ

không giữ được người. Vì rằng môi trường làm việc, chế độ đào tạo, khả năng

thăng tiến sẽ được các nhân viên theo dõi trong suốt quá trình làm việc và cống

hiến của mình. Tại sao họ không được đề bạt? Tại sao họ không được đào tạo? Và

những người khác không cống hiến nhiều lại nhận được sự ưu ái quá lớn như vậy?

Có hay không sự bất bình đẳng và môi trường hành xử đầy cảm tính trong doanh

nghiệp? Đó là những câu hỏi đầy sự nghi ngờ và dai dẳng của bất kỳ một nhân

viên nào.

Một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực Business Edge (thuộc Công ty tài chính

quốc tế IFC) cho rằng người lãnh đạo muốn giữ nhân viên phải hiểu họ. Nhiều

nhân viên giỏi rời bỏ nơi làm việc không phải vì tiền bạc, có thể do môi trường làm

việc, xung đột nội bộ mà họ cảm thấy mệt mỏi; hoặc do phong cách lãnh đạo vì họ

thấy ở nơi đó không có cơ hội để mình phát triển.

Vấn đề thứ hai là chủ nghĩa bình quân trong chế độ trả lương. Nhà quản lý phải

biết sở trường mỗi nhân viên để phát huy khả năng của họ và đền đáp xứng đáng

công sức họ bỏ ra. Đừng bao giờ dàn đều trong phân phối thu nhập vì các nhân

viên rất khác nhau, thậm chí nhiều người có một đẳng cấp làm việc nổi trội, khác

biệt, một "thương hiệu" mà nhiều nhân viên khác phải mày mò hàng năm trời mới

có được. Bà Lee Bayer, giám đốc điều hành Phòng Thương mại Úc, khẳng định:

"Trí tuệ là tài sản lớn nhất. Nếu không giữ được người tài, cơ quan đó sẽ phải mất

nhiều chi phí để quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo lại để tìm người thay thế".

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

Việc một số cơ quan hoặc doanh nghiệp nhà nước không tuyển được cán bộ chất

lượng cao hoặc bị rút chất xám đã được các chuyên gia kinh tế thế giới dự báo

trước khi VN thiết lập nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Với bối cảnh nước

ta hiện nay, có thể nói rằng vấn đề mấu chốt của thị trường nhân sự là công tác cán

bộ và môi trường làm việc. Thu nhập và tiền lương chỉ là yếu tố quan trọng chứ

không quyết định tất cả. Cần phải đổi mới công tác cán bộ nhiều hơn nữa về quy

trình tuyển dụng và tiêu chuẩn đề bạt. Trong công tác tổ chức cần thật sự minh

bạch, công khai và dân chủ. Tính dân chủ trong công tác cán bộ có nghĩa người

đứng đầu cơ quan, doanh nghiệp không độc đoán, cảm tính và chủ quan.

Đã đến lúc nguồn nhân lực phải được quản lý theo một hướng khác, một cách làm

mới và phù hợp với thực trạng hiện nay. Nhân tố con người quyết định sự thành bại

của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thiết nghĩ câu nói "Dụng nhân như

dụng mộc" của người xưa sẽ không bao giờ cũ trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực

khốc liệt như hiện nay.

2. Anh ( chị ) hãy phân tích câu nói: “ nhân vô thập toàn”

Con người – nhân tố có vị thế trung tâm, quyết định trong hệ thống quản lý

Con người là một đề tài cũ song luôn luôn mới trong nhận thức của chính con

người. Là một đề tài cũ vì từ lâu đã có nhiều khoa học lấy con người làm đối tượng

nghiên cứu; là vấn đề luôn luôn mới bởi lẽ sự hiểu biết của xã hội loài người cho

đến nay về chính bản thân mình vẫn còn quá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu thực

tiễn xã hội đặt ra.

Từ khi con người biết sống thành tổ chức, xã hội thì cũng từ đó đã có nhiều câu

hỏi đặt ra như: Làm sao để có thể tập hợp được sức mạnh của con người ? Tổ chức,

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

quản lý con người như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất ?….

Ở Phương Đông, từ thời cổ đại đã hình thành thuyết “thiên - địa - nhân” - thuyết

bàn đến vị trí, vai trò cũng như môí quan hệ giữa ba yếu tố cơ bản: trời - đất - con

người. Đất, trời biến đổi phức tạp, khôn lường song cũng không thể bằng yếu tố

con người - yếu tố tâm lý, lòng người. Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không

bằng nhân hòa - sự nhận thức về vị trí trung tâm, quyết định của yếu tố con người

cho đến nay vẫn không thay đổi trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại.

Từ khi khoa học tổ chức và quản lý ra đời với tư cách là một chuyên nghành khoa

học ứng dụng độc lập vào năm 1911. Hơn 90 năm qua, đã có nhiều nhà nghiên cứu

đề cập ở nhiều góc độ những vấn đề lý luận và thực tiễn của tổ chức. Tuy nhiên

nhận thức về vị trí của yêú tố con người trong hệ thống tổ chức từ vi mô đến vĩ mô

vẫn không thay đổi. Trong xã hội hiện đại, yếu tố vật chất, hệ tư tưởng, những giá

trị của các nền văn hóa, yếu tố thời gian…ngày càng ảnh hưởng mạnh đến sự tồn

tại và phát triển của các tổ chức; song yếu tố con người vẫn là một trong những yếu

tố trung tâm, quyết định. Tổ chức, quản lý con người từ xưa đến nay vẫn là một

trong những công việc khó khăn, phức tạp nhất.

Yếu tố con người trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại được nhìn nhận ở các

phương diện sau đây:

- Con người với tư cách là chủ thể của hệ thống tổ chức (nhà tổ chức)

- Con người với tư cách là đối tượng của công tác tổ chức (cấp dưới)

- Mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng trong hệ thống tổ chức.

Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, đảm bảo cho

tổ chức tồn tại và phát triển. Việc quá đề cao hay coi nhẹ phương diện nào đều dẫn

đến nguy cơ làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả.

Khái quát lý luận và thực tiễn tổ chức, quản lý xã hội nhiều thế kỷ qua cho thấy,

việc quan niệm về con người như thế nào sẽ hình thành một kiểu tổ chức, kiểu lãnh

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

đạo tương ứng dù là trong hệ thống vi mô hay vĩ mô. Vậy trong xã hội hôm nay,

chúng ta cần phải nhìn nhận con người như thế nào, để có cơ sở xây dựng chiến

lược, sách lược, lựa chọn phương pháp lãnh đạo, quản lý và xây dựng tổ chức hợp

lý, có hiệu quả.

Những phương diện nhìn nhận về con người trong quá tình sử dụng.

Để sử dụng con người đúng, có hiệu quả cần phải chú trọng những phương diện

cụ thể sau:

Một là: Nhìn nhận con người trên phương diện số lượng, giới tính, lứa tuổi, sức

khỏe, thần kinh, hình dáng, trong mỗi tương quan với công việc, vị trí được giao và

với đặc điểm, mục tiêu, tính chất của tổ chức.

Những đặc điểm thuộc về vị thế tự nhiên, về mặt sinh học này của con người tuy

không phải là yếu tố quyết định, song nó có vị trí rất quan trọng và ảnh hưởng

trước tiên, một cách trực tiếp đến hiệu quả sử dụng con người. Ngoài ra, chúng còn

tham gia quy định tầm mực lãnh đạo, tầm mực tổ chức của người đứng đầu.

Hai là: Nhìn nhận con người ở phương diện cá tính, trong mối tương quan với vị

trí được giao và với tập thể, người lãnh đạo. Cá tính là những đặc trưng tâm lý

tương đối ổn định của cá nhân, nó được biểu hiện trong tính cách, khí chất và năng

lực của cá nhân đó.

Việc nhìn nhận con người ở phương diện cá tính không chỉ giúp cho người lãnh

đạo làm công tác tổ chức có cơ sở để lựa chọn, bố trí con người đúng việc, đúng

chỗ mà còn là căn cứ để lựa chọn cách thức tác động và tổ chức lao động tập thể có

hiệu quả.

Từ xưa người ta đã nói: Nhân vô thập toàn, tức là ở mỗi cá nhân đều có mặt mạnh,

mặt hạn chế. Con người hiện đại ngày nay có nhiều có nhiều đặc trưng tâm lý nổi

trội, song trong công tác tổ chức cũng cần lưu ý một số đặc điểm hạn chế sau đây.

- Con người ai cũng có mặt mạnh, mặt yếu, cái hay, cái dở, nhưng những cái đó

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

không phải là cố định và ranh giới giữa nó cũng rất mỏng manh. Để sử dụng con

người có hiệu quả cần quán triệt tư tưởng dùng người của của Chủ tịch Hồ Chí

Minh: Phát huy cái hay và giúp người sửa chữa cái dở.

- Con người thường thích khen, không thích chê. Khi nhìn cái xấu, cái dở của

người khác thì rất nhanh, có ấn tượng mạnh, còn khi nhìn nhận về cái dở của bản

thân, hiểu mình thì rất khó. Không ai tự nhận mình là xấu, là xảo quyệt, là gian dối.

- Con người trong nhận thức, thái dộ, hành vi, quan điểm…thường có xu hướng

cho mình là đúng. Người có vị thế xã hội cao lại dễ có cảm nhận như vậy, nên

thường dẫn đến chủ quan.

- Con người trong từng tình huống nhất định biết che dấu ý đồ, tình cảm, lòng ham

muốn, ý thích của mình - trong suy nghĩ và hành động thể hiện là người bất nhất.

- Con người có xu hướng hám lợi, nhất là lợi ích vật chất. Nhân cách, phẩm chất,

liêm chính ở mỗi cá nhân đều có giới hạn. Vì vậy công tác giáo dục có vai trò rất

quan trọng trong quá trình sử dụng con người.

- Tình cảm lẫn át lý trí, yêu nên tốt, ghét nên xấu cũng là đặc trưng thường thấy ở

con người. Chính vì vậy trong khi nhìn nhận, đánh giá người khác dễ bị chi phối,

làm mất đi tính khách quan.

- Trong đời sống đôi khi những bất hạnh, mất mát lớn thì con người có thể vượt

qua được, song nhiều vấn đề nhỏ nhặt lại làm cho họ căng thẳng, khó vượt qua.

Nhìn chung con người không chịu được khi bị sỉ nhục, lòng tự ái là cao nhất.

Con người là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức. Hy vọng một số phương diện

nhìn nhận về con người nói trên sẽ là nguồn thông tin quý giúp cho các nhà lãnh

đạo, quản lý có cơ sở để quản lý con người tốt hơn trong quá trình sử dụng ./.

4. anh ( chị) hiểu thế nào về câu nói: “ tuổi nhiều chưa chắc kinh

nghiệm đã nhiều”

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

Thế nào là cá lớn, thế nào là cá nhỏ?

Theo ý kiến của em, cá lớn là những người có tầm nhìn rộng, khả năng hiểu

biết và phân tích tốt. Những con cá lớn này nó tự biết nơi đâu là hồ lớn, và

ngay cả chỗ nào là biển rộng. Còn những chú cá nhỏ, ở đâu cũng vậy thôi.

Để giữ chân những chú cá lớn, công ty không cần phải quan tâm đến kích

thước mặt bằng, hay số lượng nhân viên...mà đơn giản, chỉ cần có thể cho

các chú cá thấy "tương lai của chú có thể tung tăng, vùng vẫy thoả thích

ngoài biển rộng..." mà thôi.

Rất nhiều nhà quản lý nhân sự nghĩ:"cần phải cải thiện lương bổng cho cá

lớn thì giữ được nó trong cái hồ đục" nhưng nếu đã là cá lớn thì hồ đục cho

dù có cho ăn thật đầy đủ thì cá vẫn muốn ra đi thôi.

ai cũng luôn muốn mọi ứng viên khi tiếp xúc lần đầu với công ty mình đều

có thể cảm thấy là họ sẽ được đối xử một cách tôn trọng, họ có cả một tương

lai do họ tự quyết định, có thật nhiều cơ hội để thăng tiến và hơn hết, họ có

thể phát triển chính bản thân mình.

Không ai có thể sống vui, sống khoẻ cho dù phải chịu rất nhiều áp lực trong

công việc nếu họ không cảm thấy là họ quan trọng, công việc của họ được

mọi người biết đến.

Hãy truyền lửa cho nhân viên của bạn và hãy mở ra trước mắt họ biển lớn

với những con sóng thật mạnh mẽ, và họ sẽ muốn làm anh hùng biển cả...

5. so sánh 2 thuật ngữ thuyên chuyển và luân chuyển?

Thuyên chuyển Luân chuyển

Khái niệm Chuyển người lao động

từ công việc này qua

công việc khác hoặc từ

địa dư này qua địa dư

khác

Là chuyển đổi định kỳ

hoặc đột xuất vị trí công

việc của người lao động

đến vị trí cv thấp hơn,

theo yêu cầu của tổ

chức giúp tổ chức đạt

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

được mục tiêu đề ra.

Các trường hợp - Nguyện vọng của

người lao động

- Đào tạo

- Điều hòa nhân lực

các bộ phận

- Lấp các chỗ làm

việc

- Sửa sai trong bố

trí nhân lực

- Tạo cán bộ nguồn

- Đào tạo cán bộ

- Tăng cường cán

bộ có năng lực

trong các tổ

chức.

- Luân chuyển định

kỳ hay đột xuất

- Luân chuyển từ

trung ương về địa

phương hoặc

ngược lại.

Yêu cầu - Có quy định rõ ràng

quyền hạn, trách

nhiệm trong thực

hiện thuyên chuyển

- Quy định cụ thể các

trường hợp thuyên

chuyển

- Sự nhất trí của: đối

tượng được thuyên

chuyển, lãnh đạo bộ

phận đi, lãnh đạo bộ

phận đến

- Sự phù hợp năng

lực đảm nhận công

việc mới

- Đảm bảo duy trì

quyền lợi cũ

Quy định cụ thể hơn

cho các trường hợp

thuyên chuyển

không tự nguyện

(kỷ luật, vấn đề

khác..)

- Đảm bảo tính

công khai minh

bạch

- Dự kiến và bố trí

trước các vị trí

cần luân chuyển

- Thực hiện các

biện pháp thích

hợp nhằm ngăn

trù ú…

- Đảm bảo chính

sách và chế độ

lương thưởng,

phúc lợi

-

-

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================

6. phân tích quy trình tinh giảm biên chế

 Tinh giản biên chế được hiểu là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của tổ chức

theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu quả

thời gian làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.

 Mục tiêu: giảm => xóa lao động dư thừa => tăng hiệu quả làm việc của từng

người và toàn tổ chức

 Yêu cầu:

 Thực hiện trên cơ sở kiện toàn bộ máy

 Công khai, dân chủ, đúng luật

 Hạn chế tối đa ảnh hưởng đến tư tưởng, đời sống NLĐ

 Các chế độ, chính sách được chi trả, thực hiện kịp thời, đầy đủ, đúng

đối tượng

QUY TRÌNH TINH GIẢM BIÊN CHẾ

Bước 1: Sắp xếp lại tổ chức bộ máy , rà soát lại chức năng nhiệm vụ của

các bộ phận trong tổ chức, loại bỏ nhiệm vụ không phù hợp.

Tổ chức cần xem xét lại sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức để xác định những

điểm chưa phù hợp.=> qua đó , cân nhắc xem có nên tách hoặc sát nhập các

bộ phận.

Kết quả của việc xem xét lại sơ đồ bộ máy là sự ra đời của bộ máy mới hoàn

thiện hơn so với trước, đáp ứng lại nhu cầu hoàn thiện bộ máy. Đồng thời

xem xét các nhiệm vụ chức năng cần loại bỏ những thứ không phù hợp, bổ

sung những nhiệm vụ mới. Cân nhắc lại chức năng, nhiệm vụ giao cho cán

bộ phải rõ ràng, không chồng chéo.

Bước 2: Tiến hành phân tích và phân định lại chức danh công việc

Sử dụng các phương pháp thiết kế công việc để xây dựng lại các bản mô tả

công việc cho chức danh sơ đồ tổ chức bộ máy mới với quy định về chức

năng , nhiệm vụ quyền hạn cho các bộ phận

 Kết quả của công việc này là xuất hiện 1 danh mục các chức

danh côn việc mới , tương ứng với mỗi chức danh công việc là

các bản mô tả công việc mới hoàn thiện và chính xác hơn.

========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC