Ảnh hưởng các giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng đến giữ chân nhân viên thông qua cam kết tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

PHẠM MINH PHONG

ẢNH HƯỞNG CÁC GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN THÔNG QUA CAM KẾT TỔ CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGÀNH CHUYỂN PHÁT NHANH

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

PHẠM MINH PHONG

ẢNH HƯỞNG CÁC GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN THÔNG QUA CAM KẾT TỔ CHỨC:

TRƯỜNG HỢP NGÀNH CHUYỂN PHÁT NHANH

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Nguyễn Thanh Nguyên

TP. Hồ Chí Minh, năm 2022

- i -

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn thầy TS Nguyễn Thanh Nguyên, cùng các quý

thầy, cô giảng dạy tại khoa đào tạo sau đại học, Đại học Mở thành phố Hồ Chí

Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn về lý

thuyết cũng như triển khai thực tế để em có thể hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng các

giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng đến giữ chân nhân viên thông qua cam kết tổ

chức: trường hợp ngành chuyển phát nhanh tại thành phố Hồ Chí Minh”.

Đồng thời, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh/chị/em

đã dành thời gian hỗ trợ và tham gia khảo sát cũng như cung cấp những ý kiến

đóng góp hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn.

Trong suốt quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp

của quý thầy cô, bạn bè, tham khảo tài liệu ở nhiều nơi và hết sức cố gắng để hoàn

thiện luận văn song vẫn không tránh khỏi sự sai sót vì vậy rất mong nhận được

những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè để luận văn được

hoàn thiện một cách tốt nhất.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn tất cả.

Tp Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 11 năm 2022

Người thực hiện

Phạm Minh Phong

- ii

-

TÓM TẮT

Các giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng là một trong những yếu tố quan

trọng ảnh hưởng đến việc giữ nhân nhân viên. Nghiên cứu này nhằm mục đích

điều tra ảnh hưởng của sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng đến việc giữ chân

của nhân viên tại các công ty chuyển phát nhanh tại Tp.HCM, từ đó xem xét tác

động trung gian của cam kết tổ chức.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc

khảo sát 361 nhân viên ngành chuyển phát nhanh tại Tp.HCM. Việc phân tích dữ

liệu của nghiên cứu được thực hiện thông qua công cụ đánh giá độ tin cậy của

thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),

phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô

hình cấu trúc (SEM).

Kết quả cho thấy, trong 6 giả thuyết có 5 giả thuyết được chấp nhận, còn lại

1 giả thuyết bác bỏ. Cụ thể có mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố thương hiệu

nhà tuyển dụng đến cam kết tổ chức (Giá trị kinh tế với  =0,228; Giá trị phát triển

với  =0,220; Giá trị xã hội với  =0,337; Giá trị danh tiếng với  =0,272). Mối

quan hệ giữa cam kết tổ chức và giữ chân nhân viên cũng có tác động tích cực

cùng chiều với giá trị  =0,528. Giả thuyết bác bỏ chính là giá trị đa dạng với 

=0,076 và p= 0,175 > 0,05 được kết luận là không có ý nghĩa thống kê.

- iii

-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề cương tiểu luận “Ảnh hưởng các giá trị thương hiệu nhà

tuyển dụng đến giữ chân nhân viên thông qua cam kết tổ chức: trường hợp ngành

chuyển phát nhanh tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công

bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ

được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo

khác.

Tác giả

- iv

-

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................i

TÓM TẮT............................................................................................................ ii

LỜI CAM ĐOAN............................................................................................... iii

MỤC LỤC ...........................................................................................................iv

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ.................................................................... vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................. viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN.................................................................................1

1.1 Lý do chọn đề tài .........................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................3

1.2.1 Mục tiêu chung........................................................................................3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể........................................................................................4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................4

1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...................................................................4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu..............................................................................4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................5

1.5 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................5

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .........................................................5

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ......................................................5

1.6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài........................................6

1.7 Kết cấu của luận văn....................................................................................7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................8

2.1 Các lý thuyết................................................................................................8

2.1.1 Lý thuyết tín hiệu ....................................................................................8

2.1.2 Lý thuyết bản sắc xã hội........................................................................10

2.1.3 Mô hình cam kết ba thành phần của Meyer và Allen............................12

2.2 Các khái niệm............................................................................................14

2.2.1 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................14

2.2.2 Khái niệm cam kết tổ chức....................................................................16

- v

-

2.2.3 Khái niệm giữ chân nhân viên...............................................................16

2.3 Các nghiên cứu liên quan trước.................................................................17

2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước ..................................................17

2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước..................................................20

2.4 Thảo luận vấn đề nghiên cứu.....................................................................26

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết..........................................28

2.5.1 Giả thuyết đề xuất .................................................................................28

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................32

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................33

3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................33

3.2 Phương pháp nghiên cứu...........................................................................36

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...............................................................36

3.2.2 Đánh giá độ số tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha....................40

3.2.3 Phân tích đánh giá EFA.........................................................................42

3.3 Thiết kế nghiên cứu chính thức .................................................................45

3.4 Cỡ mẫu, phương pháp chọn mẫu và cách thức khảo sát ...........................46

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................47

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................48

4.1 Thống kê mô tả..........................................................................................48

4.1.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu ..............................................................48

4.1.2 Thống kê mô tả biến..............................................................................50

4.2 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).........................................................53

4.2.1 Kiểm định tính phù hợp của mô hình....................................................53

4.2.2 Kiểm định tính hội tụ ............................................................................54

4.2.3 Kiểm định giá trị phân biệt....................................................................57

4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)...........................................58

4.6 Kiểm định mô hình cấu trúc bằng Bootstrap.............................................60

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................61

Tóm tắt chương 4 ............................................................................................65

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................66

- vi

-

5.1 Kết luận .....................................................................................................66

5.2 Hàm ý quản trị...........................................................................................66

5.2.1 Tạo ra giá trị xã hội ...............................................................................66

5.2.2 Nâng cao giá trị danh tiếng ...................................................................67

5.2.3 Nâng cao giá trị kinh tế .........................................................................68

5.2.4 Nâng cao giá trị phát triển .....................................................................69

5.2.5 Tác động của cam kết tổ chức đến việc giữ chân nhân viên .................70

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................72

TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................73

PHỤ LỤC 1. BẢNG HỎI PHỎNG VẤN KHÁM PHÁ .................................77

PHỤ LỤC 2. BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG..................83

PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU.....................................................87

-

vii

-

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2018)....................18

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm

(2019)....................................................................................................................19

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Nga, Thanh và Cong (2020) ..........................20

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Qadri, Hassan và Younas (2019)...................21

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Karnadi và Baskoro (2019)............................22

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Jenitta (2020) .................................................24

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Zacharias và Anney (2020)............................25

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Jenitta (2021) ................................................26

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................33

Hình 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................35

Hình 3.2 Mô tả bước 1 điều tra.............................................................................36

Hình 3.3 Mô tả bước 2..........................................................................................40

Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA ..........................................................................54

Hình 4.2 Kết quả phân tích mô hình SEM............................................................59

-

viii

-

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ.......................................................37

Bảng 3.3 Kết quả phân tích EFA ..........................................................................44

Hình 3.4 Quy trình nghiên cứu .............................................................................46

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát................................................................48

Bảng 4.2 Bảng thống kê các biến quan sát trong thang đo...................................50

Bảng 4.3 Kết quả tính toán độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ...................56

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt .......................................................58

Bảng 4.5 Bảng ước lượng các hệ số từ mô hình SEM..........................................60

Bảng 4.6 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với n= 1000 ...................................61

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................62

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Nhu cầu tìm kiếm nhân viên có năng lực và tài năng ngày càng gia tăng giữa

các công ty (Biswas & Suar, 2016; Aldousari, Robertson, Yajid, & Ahmed, 2017;

Maheshwari và cộng sự, 2017; Arasanmi & Krishna, 2019). Wilden, Gudergan và

Lings (2010) phát hiện ra rằng dân số châu Âu từ 15 đến 60 tuổi sẽ giảm từ 62%

xuống 49% vào năm 2050, điều này làm tăng thêm tình hình cạnh tranh mà các

nhà tuyển dụng phải đối mặt liên quan đến việc thu hút nhân tài. Trong môi trường

cạnh tranh như vậy, việc thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực đã trở

thành chiến lược ưu tiên quan trọng đối với nhiều tổ chức (Heilmann, Saarenketo

& Liikkanen, 2013; Jain & Bhatt, 2015; Maurya & Agarwal , 2018; Arasanmi &

Krishna, 2019). Việc mất đi nguồn nhân lực có trình độ cao dẫn đến mất tài sản trí

tuệ, có thể gây ảnh hưởng đến sự thành công trong tương lai và khả năng cạnh

tranh của công ty (Maheshwari và cộng sự, 2017; Maurya & Agarwal, 2018). Vấn

đề biến động nhân sự được xác định là một trong những chi phí lớn nhất đối với

các công ty vì gây ảnh hưởng đến tinh thần và giảm năng suất đối với những nhân

viên còn lại, đồng thời tốn chi phí đào tạo lực lượng lao động mới (Gaylard,

Sutherland, & Viedge, 2005; Tanwar & Prasad, 2016; Maheshwari và cộng sự,

2017). Trung bình, mất khoảng một năm rưỡi tiền lương hàng năm của nhân viên

để thu hút nhân viên mới, nhiều hơn các khoản đầu tư để duy trì lực lượng lao động

hiện tại (Jain & Bhatt, 2015).

Để duy trì lực lượng lao động cạnh tranh và ổn định, các tổ chức đã sử dụng

thương hiệu nhà tuyển dụng như một công cụ chiến lược để thu hút, phát triển và

giữ chân nhân tài (Backhaus & Tikoo, 2004; Tanwar & Prasad, 2016; Maurya &

Agarwal, 2018; Theurer, Tumasjan, Welpe & Lievens, 2018). Chiến lược tiếp thị

này, được áp dụng cho lĩnh vực hoạt động nhân sự, truyền đạt những hứa hẹn về

việc làm cho nhân viên tiềm năng và hiện tại về những kinh nghiệm và cơ hội cụ

thể do một tổ chức cung cấp (Edwards, 2009; Maheshwari và cộng sự, 2017;

Matongolo, Kasekende, & Mafabi, 2018; Maurya & Agarwal, 2018). Những nhân

2

viên có cam kết sẽ tận tâm hơn trong việc đóng góp vào thành công kinh doanh

chung của tổ chức, thể hiện năng suất và động lực để làm việc ở mức độ cao hơn

(Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004; Özçelik, 2015; Backhaus, 2016). Sự cạnh

tranh gia tăng giữa các tổ chức, nhu cầu cao về nhân viên có chuyên môn giỏi và

chi phí của việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ cao trở

nên quan trọng hơn bao giờ hết (Davidson, Timo và Wang, 2010).

Thị trường giao hàng Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ phần lớn nhờ thương

mại điện tử (TMĐT). Từ khi đại dịch bùng phát, nhu cầu mua sắm trên các trang

TMĐT ngày càng cao. Theo báo cáo Thương mại điện tử Đông Nam Á từ Google,

Temasek và Bain Company (2020), quy mô của thị trường TMĐT Việt Nam năm

2020 ước tính tăng 16% và đạt quy mô trên 14 tỷ USD. Theo báo cáo vừa được

Allied Market Research công bố, thị trường dịch vụ chuyển phát nhanh Việt Nam

đạt giá trị 0,71 tỷ USD vào năm 2021 và ước tính sẽ tăng lên mức 4,88 tỷ USD

vào năm 2030, đạt tốc độ tăng trưởng kép hàng năm (CAGR) là 24,1% trong giai

đoạn 2022 - 2030. Báo cáo cho biết, các yếu tố như ngành thương mại điện tử đang

phát triển cùng với sự gia tăng trong giao hàng B2C và tốc độ phát triển nhanh

chóng trong các dịch vụ thương mại quốc tế, là một trong những yếu tố thúc đẩy

sự tăng trưởng của thị trường. Thêm nữa, theo Hiệp hội Thương mại điện tử Việt

Nam (VECOM) cũng công bố báo cáo về sản lượng bưu phẩm gửi qua dịch vụ

chuyển phát đã tăng 47% trong năm 2020 với mức tăng trưởng bưu phẩm của các

doanh nghiệp chuyển phát hàng đầu là từ 30 - 60%.

Trong bối cảnh ngành chuyển phát nhanh phát triển nhanh chóng, yêu cầu cấp

thiết đặt ra lúc này là nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chuyển phát

nhanh trong nước. Để giải quyết bài toán đó, trước tiên cần nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ngành chuyển phát nhanh: đủ trình độ, đủ kỹ năng, đủ kiến thức

để làm chủ được công nghệ hiện đại và góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ. Tuy

nhiên, trước “làn sóng” dịch Covid -19 lần thứ 4, cũng như các lĩnh vực, ngành

nghề khác, hoạt động bưu chính, chuyển phát cũng gặp nhiều khó khăn. Tại các

vùng có dịch, nhu cầu vận chuyển tăng cao thách thức về bổ sung nguồn lực thực