Tạo động lực lao động tại nhà máy sợi Hà nội- Thực trạng và giải pháp.docx

Chuyên đề tốt nghiệp

Lời mở đầu

1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.

Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao

động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn

tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng

không thể thiếu được trong cuộc sống của con người..Và nếu xét theo tiến trình lịch

sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng

tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế

độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có

sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về

NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có

năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta

phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do

sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự

nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực

lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều

người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị

nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người

lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết

mình của NLĐ với tổ chức.

Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội,

em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy

trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại

Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn

trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời

bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân

lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác

tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước

MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt

may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:

1. Nhà máy sợi Hà Nội

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

-Thành lập ngày 10-10 năm 1998

2. Nhà máy dệt Hà Nội

-Thành lập ngày19 tháng 5 năm 1960

3.Nhà máy dệt Hà Nam

-Thành lập ngày 14 tháng 4 năm 2005

4. Nhà máy may thêu Hà Nội

-Thành lập ngày 01 tháng 12 năm 2002

Như chúng ta đã biết tạo ra sợi từ bông là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong

quá trình sản xuất ra các loại vải và các sản phẩm may mặc khác.Có thể nói giai đoạn

này là yếu tố quyết định đến chất lượng sản phẩm.Với vai trò đó thì Nhà máy sợi có

vị trí quan trọng trong Công ty, được sự quan tâm rất lớn của ban lãnh đạo công ty.

Chính vì những lý do đó em đã đi sâu tìm hiểu về Nhà máy Sợi Hà nội và quyết

định lựa chọn đề tài trong chuyên đề thực tập của mình là :Tạo động lực lao động tại

nhà máy sợi Hà nội- Thực trạng và giải pháp.Mục đích nghiên cứu đề tài của em là

làm rõ vậy công tác tạo động lực lao động thực chất là gì,vai trò của nó như thế nào?

Đồng thời tìm hiểu công tác tạo động lực lao động tại công ty đặc biệt tại Nhà máy

Sợi Hà Nội, bao gồm những hoạt động gì,những mặt tốt cũng như những hạn chế còn

tồn tại, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực tại công ty,

qua đó nâng cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ của công nhân, làm cho NLĐ

ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến hết mình cho Công ty.

2.Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động. Động

lực lao động là yếu tố vô hình, nằm bên trong cơ thể con người lao động, ta chỉ có thể

nhận biết nó thông qua quan sát biểu hiện của người lao động trong quá trình làm

việc, thái độ của họ đối với công việc và đối với tổ chức là như thế nào.Vì vậy có thể

nói Động lực lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như công việc, môi

trường làm việc...Do đó thông qua nghiên cứu động lực lao động của người lao động

ta có thể tìm hiểu, đề cập thêm rất nhiều vấn đề như Nội dung công việc, môi trường

hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty...

3.Phạm vi nghiên cứu

Chuyên đề tốt nghiệp

 Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi

Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.

 Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.

4.Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp :

 Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu

 Phương pháp quan sát..

 Phương pháp định lượng.

Và một số phương pháp khác.

5.Nguồn số liệu

Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ

phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.

6.Kết cấu đề tài.

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng

biểu thì đề tài gồm ba phần:

Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.

Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội

Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy

Sơi Hà Nội.

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.

I. Các học thuyết tạo động lực lao động

Bất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lực

lao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao

động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn

toàn diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động.Nhưng có một

điều cần lưu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh

khác và do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn

đúng hay phù hợp nữa nhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân

thiết.Thông qua việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay

sẽ đưa ra được các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà

phù hợp hay trên cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình

1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow

1.1Nội dung

A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp

theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không

có nó thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ

cũng như là nhu cầu thể xác...

 Nhu cầu an toàn:Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh

hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng

như là công việc của mình.

 Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người

qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của

mọi người trong xã hội

 Nhu cầu được tôn trọng:Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực

và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn

trọng mình.

 Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát

triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.

Chuyên đề tốt nghiệp

Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng

Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực

nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp

theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải

hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện

pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải

biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy

cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các

nhân viên của mình.

1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.

1.2.1 Ưu điểm

 Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người

đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng

trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân

lực.

 Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu,

thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.

 Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp

xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù

hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng

quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.

1.2.2Nhược điểm

Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm

-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá

nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn

cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu

đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn

nó.

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và

đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của

mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.

2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.

2.1Nội dung

 Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,

còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không

được lặp lại

 Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu

cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối

của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

 Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời

điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi

bấy nhiêu.

2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.

2.2.1 Ưu điểm

Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu lợi ích

mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có nhiều

hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì cũng hạn chế

được những hành vi tiêu cực.

2.2.2 Nhược điểm

-Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác,

theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục nhằm phát hiện những

hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực trên cơ sở đó đưa ra các quyết định

thưởng phạt kịp thời. Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác

dụng thay đổi hành vi mấy.

- Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người ta chống

đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần phát hiện

những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ hiểu để lần sau

Chuyên đề tốt nghiệp

họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất

có thể sẽ xảy ra.

- Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có như vậy

mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.

3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

3.1Nội dung

Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ

lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những

kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.

3.2.1 Ưu điểm

Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích,

thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần

thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức

cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc,

công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần phải thực hiện...

3.2.2 Nhược điểm

Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết

mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc

vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm

việc của tổ chức...

4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

4.1 Nội dung

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.

Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc

thành hai nhóm:

 Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong

công việc như:

 Sự thành đạt

 Sự thừa nhận thành tích

Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A