Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh: trường hợp vác doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại Đồng bằng Sông Cửu Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ

HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC

DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM

TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ

HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC

DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM

TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 934.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế với tên đề tài “Mối quan hệ giữa thực

tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh:

trường hợp các doanh nghiệp Chế biến thực phẩm tại Đồng bằng sông Cửu Long” là

công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.

Các thông tin, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ

ràng và chưa được công bố trên bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

i

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................i

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................v

DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................vi

DANH MỤC HÌNH............................................................................................. viii

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU........................................................................................1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.....................................................................................1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7

1.2.1 Mục tiêu chung............................................................................................7

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................7

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...........................................................................8

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu..................................................................................8

1.3.2 Đối tượng khảo sát: .....................................................................................8

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................8

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN.........................................................................10

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.....................11

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11

2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................11

2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................12

2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................13

2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh...............................................22

ii

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP

............................................................................................................................... 23

2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC ......................................... 35

2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ......... 38

2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU......................... 42

2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội........... 42

2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức......................... 48

2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức .......................................... 50

2.5.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh

của doanh nghiệp............................................................................................... 54

2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp...................................................................................................... 57

2.5.6 Ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh

nghiệp (mô hình cạnh tranh).............................................................................. 59

2.6 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ......................................... 60

2.7 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA

CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐBSCL ............................. 62

2.7.1. Đặc điểm nguồn nhân lực........................................................................ 62

2.7.2 Đặc điểm về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chế biến

thực phẩm .......................................................................................................... 62

2.7.3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................... 65

2.8 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................. 66

CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 70

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 72

3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 72

3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 73

3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU............................................................... 74

iii

3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................74

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................75

3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).........................................................75

3.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính.......................................................76

3.2.5 Kiểm định Bootstrap .................................................................................77

3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ.................................................................78

3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ .......................................................................78

3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp...............................................................79

3.3.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ..............................................................92

CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................108

4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN

QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC

DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................108

4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................108

4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................109

4.1.3 Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức ................................................112

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA............................................115

4.2.1 Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL.............................................115

4.2.2 Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội...............................120

4.2.3 Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức ...................................123

4.2.4 Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .............124

4.2.5 Phân tích CFA mô hình tới hạn...............................................................126

4.3.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT ........................................................128

4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).............128

4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh .............................................131

iv

4.3.3. Phân tích Bootstrap................................................................................ 134

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý ............................................ 143

5.1 KẾT LUẬN................................................................................................... 143

5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 145

5.2.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết....... 145

5.2.2 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận án đối với mô hình đo lường.......... 148

5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 149

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

............................................................................................................................. 155

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... i

PHỤ LỤC................................................................................................................... 1

PHỤ LỤC 1A.......................................................................................................... 1

PHỤ LỤC 1B.......................................................................................................... 5

PHỤ LỤC 1C.......................................................................................................... 9

PHỤ LỤC 1D........................................................................................................ 13

PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 16

PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 18

PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 26

PHỤ LỤC 5........................................................................................................... 88

PHỤ LỤC 6........................................................................................................... 97

v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Tiếng Anh Tiếng Việt

APP Performance appraisal Đánh giá công việc

COM Compensation and Benefits Thưởng, đãi ngộ

CSRC Corporate social responsibility

to Customers

Trách nhiệm xã hội khía cạnh

khách hàng

CSRE Corporate social responsibility

to Environment

Trách nhiệm xã hội khía cạnh

môi trường

CSRG Corporate social responsibility

to Government

Trách nhiệm xã hội khía cạnh

pháp lý

CSRS Corporate social responsibility

to Staffs

Trách nhiệm xã hội khía cạnh

nhân viên

DNNVV Small and Medium Entersprises Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐBSCL Mekong Delta Đồng bằng sông Cửu Long

EIU Economist Intelligence Unit Tổ chức nghiên cứu kinh tế

thuộc Tập đoàn Economist

GMP Good Manufacturing Practices Thực hành sản xuất tốt

HACCP Hazard Analysis and Critical

Control Points

Phân tích mối nguy và điểm

kiểm soát tới hạn

HRMP Human resource management

practices

Thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực

INN Innovation and participation Khuyến khích tham gia, đổi

mới

OC Organizational commitment Cam kết tổ chức

PEM Perceived market performance Nhận thức kết quả thị trường

PEP Perceived organizational

performance Nhận thức hiệu suất hoạt động

PER Organizational performance Kết quả hoạt động kinh doanh

QTNNL Human resource management Quản trị nguồn nhân lực

SAL Salary Lương

SEL Recruitment and Selection Tuyển dụng

SET Selection and Training Tuyển dụng và đào tạo

STA Job stability Tính ổn định công việc

TNXH Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội

TRA Training Đào tạo

VCCI Vietnam Chamber of Commerce

and Industry

Phòng Thương mại và Công

nghiệp Việt Nam

vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL..................................... 21

Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội ................................... 32

Bảng 2.3. Danh mục các ngành sản xuất chế biến thực phẩm................................. 60

Bảng 2.4. Tăng trưởng tiêu dùng Thực phẩm – Đồ uống – Thuốc lá ...................... 61

Bảng 3.1. Nhân tố tuyển dụng.................................................................................. 79

Bảng 3.2. Nhân tố Đào tạo ....................................................................................... 80

Bảng 3.3. Nhân tố Đánh giá công việc..................................................................... 81

Bảng 3.4. Nhân tố Lương, thưởng............................................................................ 82

Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc............................................................... 83

Bảng 3.6. Khuyến khích sự tham gia, đổi mới......................................................... 84

Bảng 3.7. Trách nhiệm đối với nhân viên ................................................................ 85

Bảng 3.8. Trách nhiệm đối với khách hàng ............................................................. 86

Bảng 3.9. Trách nhiệm đối với môi trường.............................................................. 87

Bảng 3.10. Trách nhiệm xã hội đối với pháp lý....................................................... 88

Bảng 3.11. Thang đo cam kết tổ chức...................................................................... 90

Bảng 3.12. Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh............................................... 91

Bảng 3.13. Thống kê mô tả cỡ mẫu ......................................................................... 92

Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thực tiễn QTNNL ......................... 93

Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo trách nhiệm xã hội........................ 94

Bảng 3.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cam kết tổ chức ............................ 96

Bảng 3.17. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hoạt động ......................... 97

Bảng 3.18. Hệ số tải các nhân tố thuộc thang đo thực tiễn QTNNL ....................... 99

Bảng 3.19. Hệ số tải nhân tố thang đo TNXH ....................................................... 100

Bảng 3.20. Hệ số tải nhân tố thang đo cam kết tổ chức ......................................... 101

Bảng 3.21. Bảng hệ số tải nhân tố thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .......... 102

Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức ........ 103

Bảng 4.1. Tổng hợp số biến quan sát và cỡ mẫu.................................................... 112

Bảng 4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................... 115

Bảng 4.3. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mô hình đo lường .. 117

Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực......................... 118

Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo............................... 119

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường

trách nhiệm xã hội .................................................................................................. 121

Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trách nhiệm xã hội ......................... 122

Bảng 4.8. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo............................... 123

Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức.............................. 123

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ............... 124

vii

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo

lường kết quả hoạt động kinh doanh.......................................................................124

Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...125

Bảng 4.13. Tóm tắt độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích..................................125

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm trong mô hình tới hạn

.................................................................................................................................128

Bảng 4.15. Kết quả ước lượng mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)...............................130

Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa)............................133

Bảng 4.17. So sánh các chỉ tiêu giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh ....134

Bảng 4.18. Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600 ................................................135

Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết................................................136

Bảng 4.20. Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm

trong mô hình nghiên cứu .......................................................................................137

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ QTNNL với kết quả hoạt động............................. 19

Hình 2.2. Mô hình nguồn nhân lực và kết quả hoạt động........................................ 19

Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp TNXH..................................................................... 24

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 67

Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu ........................................................ 71

Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................. 110

Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL .............................. 116

Hình 4.3. Kết quả phân tích CFA thang đo trách nhiệm xã hội............................. 120

Hình 4.4. Kết quả CFA thang đo cam kết tổ chức ................................................. 123

Hình 4.5. Kết quả CFA thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ........................... 124

Hình 4.6. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn................................................. 127

Hình 4.7. Mô hình SEM chuẩn hóa........................................................................ 129

Hình 4.8. Kết quả SEM mô hình cạnh tranh .......................................................... 132

1

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu

rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và

quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm

chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu

nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực

hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi

công ty khác nhau.

Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng

nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội

sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng

kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem

như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư

nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được

thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển

của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân

viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ,

thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh

ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001). Do đó, việc tăng

cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các

doanh nghiệp hiện nay, bởi vì:

Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn

cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh

tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần

phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như

những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp

tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng

và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả

cần tạo ra một nền văn hóa với năng suất cao trong đó cá nhân và tập thể có trách

nhiệm cải tiến liên tục quá trình kinh doanh và kỹ năng của họ để góp phần đạt được

2

các mục tiêu đặt ra bởi các nhà quản lý. Đặc biệt, hoạt động quản trị có thể thực hiện

được các mục tiêu của nhân viên gắn với mục tiêu của tổ chức, cung cấp về những

kỳ vọng được xác định thống nhất về những gì dự kiến sẽ làm, những kỹ năng dự

kiến sẽ có, hành vi dự kiến thực hiện (Armstrong, 2014).

Thứ hai, Theriou & Chatzoglou (2009) nghiên cứu khám phá về mối quan hệ

thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn lực là

một tài sản vô hình không thể bắt chước, không được sản xuất trực tiếp bởi các thực

tiễn nguồn nhân lực. Những thực hành nguồn nhân lực tạo thành một lực lượng lao

động có tay nghề cao, tận tình, năng động thể hiện hành vi sản xuất và sẵn sàng thực

hiện công việc. Đây là loại lực lượng lao động có thể thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức

cơ bản. Tất nhiên, kiến thức cơ bản của tổ chức không thể tồn tại hoặc đạt hiệu quả

riêng mà được duy trì thông qua việc quản lý kiến thức - phương tiện của sự tích lũy,

chia sẻ và sử dụng những tài sản tri thức của tổ chức. Quá trình quản lý và bổ sung

những kiến thức của tổ chức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý, hiếm, không thể bắt

chước. Những yếu tố đó có thể giúp thực hiện công việc đạt được một lợi thế cạnh

tranh bền vững và nâng cao hiệu suất.

Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiệp là những thành viên tiềm năng, một tài

sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực có mối

quan hệ tích cực đến hiệu suất công ty. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được

phản ánh thông qua việc gia tăng kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên. Sự gia

tăng các nhân tố này làm gia tăng năng suất. Năng suất cao hơn sẽ góp phần tạo sự

tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này được xem như là sức

khỏe về tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007).

Từ những lập luận trên có thể thấy nguồn nhân lực được coi là tài sản quan

trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng

về nguồn tài sản này. Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “...

như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy

trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”.

Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì

khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp

nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành

3

một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh

giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp

phần cải thiện hiệu suất hoạt động. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát

triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần

phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các

bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường..v.v. Bởi lẽ, sự cạnh

tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân

phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức.

Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của

một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã

hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện

ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ

trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố

chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách

nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh

bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết

các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức

làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công

việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công

bằng trong trả lương, phúc lợi đối với nhân viên (Shen và cộng sự, 2009). TNXH có

tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH

giữa các nhân viên, nhằm cải thiện các thái độ và hành vi của nhân viên theo định

hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự

ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành

TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012).

Thực tế cho thấy, thực hiện TNXH là một đòi hỏi cấp bách của các doanh nghiệp

hiện nay. Vì để xâm nhập thành công các thị trường lớn và khó tính như Nhật Bản,

Hoa Kỳ và Châu Âu thì các doanh nghiệp cần phải tăng cường nghiên cứu khả năng

áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như tiêu chuẩn ISO14000, SA8000 hay gần

đây nhất là ISO26000 để thể hiện trách nhiệm của mình với xã hội. Thêm vào đó,

một trong những thách thức đối với doanh nghiệp là bộ quy tắc ứng xử của Liên Hiệp