Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công

lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng

phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.

Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội

nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt

Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không

biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ

thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con

người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có

nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó

phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. vậy

tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác

quản trị nguồn nhân lực .

Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm

việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất

nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt

động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế

hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn.

Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ

chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù

hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên

giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện

nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc

biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh

tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi

một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong

xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của

1

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

người lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân người lao

động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát.

Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức

luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động. Ngoài khoản lương cố

định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền

thưởng. Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao

động mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực,

cố gắng và quyết tâm. Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh

số cho doanh nghiệp.

Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất

lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết

cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN.

Từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng

của đãi ngộ, Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình

của Thạc sĩ Ngô Ngọc Cương cùng các cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài

“Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ

phần xây dựng công trình Trường Lộc” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của

mình

2. Tình hình nghiên cứu:

Đề tài “ Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại

Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc” được nâng cấp dựa trên nội

dung của Báo cáo thực tập với mục đích tìm hiểu một cách chi tiết hơn về hoạt động

tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty.

3. Mục đích nghiên cứu:

- Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự

trong tổ chức.

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ

đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN.

2

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

4. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài

chính trực tiếp.

- Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài

chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn

chế đó.

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và

công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.

5. Phương pháp nghiên cứu:

Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau

đây:

• Phương pháp thu thập tài liệu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy.

- Tham khảo các sách, báo, tài liệu.

- Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty.

- Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS.

- Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn.

• Phương pháp tổng hợp phân tích

- Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được.

- Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung.

- Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt

động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công

Trình Trường Lộc

6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:

Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõ hơn

về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựng công

3

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

trình Trường Lộc trong hoàn cảnh hiện nay.Bên cạnh đó em cũng hy vọng thông qua

bài nghiên cứu của em, cụ thể là những đề xuất mà em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều

giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính

trực tiếp tại công ty.

7. Kết cấu của KLTN: khóa luận gồm 3 chương sau:

Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị TNNS”. Nội dung của chương này bao gồm:

định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của

bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ

sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp .

Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty

Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc”. Chương này nêu tổng quan về công ty

nói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công

ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số

năm.

Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại

công ty”. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại

công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó

đưa ra một số nhận xét

Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi

ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty”. Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã

trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những

giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế

độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.

4

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS

1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự

Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch

định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận

lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định

hướng viễn cảnh của tổ chức 2

.

1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự

Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc

QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân

viên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ).

Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:

 Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược

 Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ).

 Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ

là một chức năng cố vấn chuyên môn ).

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ

chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Điều này được

thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.

1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản

theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp.

2

Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr. 17

5

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Kiểm tra

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.

(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling

Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng

nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu

QTNS vào sơ đồ này. Nghĩa là :

 Đặt đúng người vào đúng việc.

 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.

 Đào tạo nhân viên.

 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.

 Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc.

 Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.

 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.

 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.

 Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.

6

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

Kiểm tra

TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY

PHÒNG NHÂN SỰ

Tuyển

dụng

Quản

trị tiền

lương

Đào

tạo

và

phát

triển

Hội

nhập

vào môi

trường

làm việc

Quan

hệ lao

động

Dịch

vụ

và

phúc

lợi

Y tế

và an

tòan

Họach

định tài

nguyên

nhân sự

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự 3

1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự

QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và

kiểm tra.

 Chính sách

Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến

QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong

toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn

và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

3

Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24

7

SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107

BỘ PHẬN NHÂN SỰ

Kiểm tra

Bộ phận của mình

Phục vụ các bộ phận khác có hiệu quả

Giám Đốc Nhân Sự

Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo

Nguồn bên ngoài

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong