Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ.doc

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD : TS. NguyÔn ThÞ LÖ Thuý

LỜI MỞ ĐẦU

Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi

tới thành công của một doanh nghiệp chinh là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên

giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất đai,

nhà xưởng, máy móc và thiết bị v..v.. Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành

là biến tất cả các yếu tố trên thành thuận lợi chính là con người – nguồn nhân lực, và

hơn bao giờ hết hiện nay chúng ta đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nghiêm trọng

đó là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng.

Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện được

tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị nhân lực trong thế kỉ 21 đang buộc

phải thay đổi hoàn toàn cách tư duy cũ. Vì ngày nay, số lượng nhân viên giỏi rất ít

ỏi, do đó họ phải suy nghĩ hoàn toàn khác trước đây – khi mà nguồn nhân lực còn

dồi dào. Để có được sự thay đổi này, nhà quản trị nhân lực phải chú ý đến việc

tuyển dụng cũng như giữ chân nhân viên giỏi và phải tập trung thực hiện tốt

nhiệm vụ đó. Trong công tác quản lý, có thể nói đó là nhiệm vụ khó khăn và quan

trọng nhất.

Nhận thức được điều này, em xin chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ” làm chuyên đề thực tập

của mình.

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo - TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy và các bác, các

cô các chú phòng tổ chức Công Ty cổ phần đầu tư và xây lắp Tây Hồ đã tận tình giúp

đỡ , hướng dẫn , chỉ bảo để em hoàn thành được chuyên đề này . Với trình độ còn

nhiều hạn chế, lại ít hiểu biết nên chắc chắn bài viết không tránh khỏi những yếu

kém và thiếu sót. Em mong đực sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của các thầy cô giáo

để em được tiến bộ hơn trong những bài viết sau này.

SV : NguyÔn ThÞ Thu Thuû 1 Líp : Qu¶n lý kinh tÕ 48A

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD : TS. NguyÔn ThÞ LÖ Thuý

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực

1.1.Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành

công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính

vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân

lực của mình.

Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là

lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí

tối thiểu . Đến thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương

thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động thì thuật ngữ nguồn nhân lực

xuất hiện. Và từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân

lực với tính chất mềm dẻo hơn , linh hoạt hơn , tạo điều kiện tốt hơn để người lao

động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông

qua sự tích lũy tự nhiên trong qúa trình lao động phát triển . Có thể nói sự xuất hiện

của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế

của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng

nguồn lực con người.

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy mô,

loại hình , chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình

phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,

thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất , tinh thần, tạo nên năng lực , sức mạnh phục vụ

cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu

hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghãi nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm

năng của con người . Quan niệm về nguồn nhân lực the hướng tiếp cận này có phần

thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đươc đánh giá cao

là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế

thích hợp trong quản lý , sử dụng . Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã

SV : NguyÔn ThÞ Thu Thuû 2 Líp : Qu¶n lý kinh tÕ 48A

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD : TS. NguyÔn ThÞ LÖ Thuý

cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản

lý mới.

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài

của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,

đạt được mục tiêu của tổ chức.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu

những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn

nhân lực là:

- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức , một địa

phương hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là : có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi để xác định số lượng

nguồn nhân lực . Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố

bên trong ( ví dụ : nhu cầu công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động ) và những

yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dận số hay lực lượng lao động do di

dân.

- Chất lượng nhân lực . Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kĩ năng , sức khỏe,..v.v... của

người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng

trong việc xem xét đánh giá chất lượng nuồn nhân lực.

- Cơ cấu nhân lực . Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về nguồn nhân lực .Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực

kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân

kỹ thuật , 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư, đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức

là số người có trình độ đại học , trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật(3). Hay

cơ cấu nhân lực vê giới tính trong khu vực công của nước ta cúng đã có những biểu

hiện của sự mất cân đối(4).

Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con

người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng, Fischer &

Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001) , là tổng thể

các tiềm năng lao động của một nước hay một đại phương sẵn sàng tham gia một

công việc lao động nào đó.

SV : NguyÔn ThÞ Thu Thuû 3 Líp : Qu¶n lý kinh tÕ 48A

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD : TS. NguyÔn ThÞ LÖ Thuý

Khi nói đến nguồn nhân lực , người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng

với yêu cầu của thị trường lao động. Chât lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ,

kiến thức , kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo

ngành nghề , lĩnh vực hoạt động ( công nghiệp , nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ

biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao

động theo tiếp cận với công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn.

Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao

động thông tin lai được chia ra 2 loại : lao động trí thức và lao động dữ liệu. Lao

động dữ liệu ( thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin được mã hóa,

trong khi lao động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị

cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa 2 loại hình này . Lao động phi

thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao

động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như

vậy có thể phân laoij lực lượng lao động ra 5 loại : lao động tri thức, lao động quản lý

, lao động dữ liệu, lao động cung cấp lực lượng và lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi

loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm . Nồng độ

tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng

góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Ở

nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động , do

đó hàng hóa có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc

tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hóa trong thời gian tới.

1.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

-Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần

của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp

phần hoàn thành mục tiêu của donh nghiệp.

-Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có

trách nhiệm về đâĩ ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến viêc tổ

chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

-Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và

tinh thần của người lao động.

SV : NguyÔn ThÞ Thu Thuû 4 Líp : Qu¶n lý kinh tÕ 48A