Cảm nhận sự tương thích cá nhân, tổ chức dẫn đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên - Trường hợp của công ty VINAMILK, cô gái Hà Lan, NUTIFOOD tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH THẠCH

CẢM NHẬN SỰ TƯƠNG THÍCH CÁ NHÂN -

TỔ CHỨC DẪN ĐẾN HÀNH VI CHỊU TRÁCH

NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CỦA

CÔNG TY VINAMILK, CÔ GÁI HÀ LAN,

NUTIFOOD TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh - năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH THẠCH

CẢM NHẬN SỰ TƯƠNG THÍCH CÁ NHÂN -

TỔ CHỨC DẪN ĐẾN HÀNH VI CHỊU TRÁCH

NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CỦA

CÔNG TY VINAMILK, CÔ GÁI HÀ LAN,

NUTIFOOD TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số chuyên ngành: 62340102

GVHD: TS.NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. Hồ Chí Minh - năm 2018

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Cảm nhận sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person

- Organization Fit) dẫn đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên: trường hợp của

công ty Vinamilk, cô gái Hà Lan, Nutifood tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên

cứu của chính tôi.

Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan

rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc

được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn

này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường

đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 08 năm 2018

Tác giả

Trần Minh Thạch

ii

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh. Trong quá

trình làm luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ để hoàn tất luận văn. Trước

tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy TS.Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng

dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

tốt nghiệp này.

Xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô của Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh,

những người đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian học cao học vừa

qua.

Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và các bạn học viên lớp MBA015B đã

động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình làm luận luận văn. Đồng thời xin gửi lời cám ơn

đến các anh/chị đáp viên đã nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi khảo sát giúp tôi hoàn

thành luận văn tốt nghiệp này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 08 năm 2018

Tác giả

Trần Minh Thạch

iii

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh giá mức

độ tác động của yếu tố “Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức” đến hành vi chịu trách

nhiệm của nhân viên trong công việc.

Nghiên cứu được tiến hành thông qua khảo sát 370 nhân viên hiện đang công tác

tại các đơn vị: công ty cổ phần sữa Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood khu vực thành

phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc

điểm của nhân viên về giới tính, độ tuổi, thu nhập hàng tháng, trình độ học vấn, và đơn

vị công tác. Bên cạnh đó, có phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Cronbach’s alpha, kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phương pháp phân tích

nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA cũng được sử

dụng trong nghiên cứu này. Phương pháp kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết

được thực hiện theo mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm ước lượng mức độ tác động

của yếu tố “Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chứa” đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân

viên thông qua thái độ của nhân viên, đó là sự hài lòng với công việc và cam kết tổ chức.

Kết quả thống kê mô tả cho thấy nhân viên ở các đơn vị nghiên cứu có tuổi đời

dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (63,2%). Ở độ tuổi này nhân viên không ngại khó khăn,

luôn sẵn sàng thử sức với các công việc mới và nhiều áp lực để chứng tỏ năng lực bản

thân.

Các nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu, bao gồm: (i) Sự phù hợp giữa cá

nhân và tổ chức, trong đó gồm sự phù hợp giá trị, sự phù hợp cá nhân, sự phù hợp môi

trường làm việc; (ii) Thái độ hài lòng với công việc; (iii) Thái độ cam kết với tổ chức;

(iv) Hành vi chịu trách nhiệm. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các nhân tố sử dụng

trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp tổng thể của

mô hình đều đạt tiêu chuẩn, nó giải thích mức độ tương thích của mô hình với dữ liệu

thu thập được ở 3 đơn vị nghiên cứu nên đảm bảo tính đơn hướng.

iv

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết đều được ủng hộ, không có

giả thuyết nào bị bác bỏ, có nghĩa là có sự tác động của “sự phù hợp cá nhân và tổ chức”

lên hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên thông qua thái độ của nhân viên (sự hài lòng

với công việc và cam kết tổ chức).

Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp một số hàm ý

quản trị, giúp các doanh nghiệp quan tâm đến việc lựa chọn nguồn nhân lực cho phù

hợp trong đào tạo và tuyển dụng, có biện pháp thúc đẩy sự gắn bó, chịu trách nhiệm của

nhân viên, từ đó ổn định tổ chức, tăng tính cạnh tranh trong môi trường kinh doanh.

v

MỤCLỤC

LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii

MỤCLỤC..................................................................................................................iii

DANH MỤC BẢNG .................................................................................................ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................x

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.................................................................1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu..............................................................................................4

1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ............................................................................4

1.5 Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................5

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..............................................................6

1.7 Bố cục của nghiên cứu.........................................................................................7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................8

2.1 Cơ sở lý luận .......................................................................................................8

2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory): .......................................8

2.1.2 Thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory –TAT).......................9

2.1.3 Khái niệm về hành vi chịu trách nhiệm (taking charge)...............................10

2.1.4 Khái niệm sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit)......11

2.1.5 Khái niệm về hài lòng với công việc ...........................................................13

2.1.6 Khái niệm về cam kết với tổ chức ...............................................................14

2.1.7 Mối liên hệ của sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Person-Organization￾Fit) với hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức..........................................16

vi

2.1.8 Mối liên hệ giữa hài lòng công việc và cam kết tổ chức với hành vi chịu trách

nhiệm của nhân viên trong tổ chức .......................................................................18

2.2 Các nghiên cứu trước.........................................................................................19

2.3 Xây dựng các giả thuyết: ...................................................................................26

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất: .............................................................................29

2.5 Các biến số trong mô hình nghiên cứu ...............................................................30

Tóm tắt Chương 2......................................................................................................33

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................34

3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................34

3.2 Nghiên cứu định tính .........................................................................................35

3.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................41

3.3.1 Nguồn thông tin thu thập.............................................................................41

3.3.2 Mẫu nghiên cứu ..........................................................................................41

3.4. Phân tích dữ liệu..............................................................................................43

Tóm tắt chương 3.....................................................................................................43

4.1 Thống kê mô tả mẫu ..........................................................................................45

4.2 Thông số thống kê mô tả của các biến quan sát..................................................50

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................51

4.3.1 Kết quả đánh giá của thang đo trước khi phân tích EFA..............................52

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................53

4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................................................56

4.6 Mô hình cấu trúc SEM.......................................................................................61

4.7 Kiểm định Bootstrap..........................................................................................62

4.8 Kiểm định sự khác biệt ......................................................................................63

vii

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................64

Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................67

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................67

5.1 Kết luận.............................................................................................................67

5.2 Hàm ý quản trị...................................................................................................68

5.2.1 Sự phù hợp giá trị: ......................................................................................68

5.2.2 Sự phù hợp cá nhân.....................................................................................69

5.2.3 Sự phù hợp môi trường làm việc .................................................................70

5.2.4 Hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức ...........................................71

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................72

5.3.1 Hạn chế.......................................................................................................72

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu mới ...................................................................72

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................74

PHỤ LỤC...................................................................................................................a

PHỤ LỤC 1:................................................................................................................ a

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................................m

I. Thống kê mô tả .................................................................................................m

II. Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................................o

III. Phân tích nhân tố EFA ......................................................................................s

IV. Phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc SEM......................w

V. Phân tích sự khác biệt: ......................................................................................jj

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 2. 1. Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977)................................................8

Hình 2. 2. Mô hình của Wen & Chihyung (2011).......................................................21

Hình 2. 3. Mô hình của Tomoki (2004)......................................................................22

Hình 2. 4. Mô hình của James & Linda (2004)...........................................................23

Hình 2. 5. Mô hình của Lê Ngọc Quỳnh Như (2014) .................................................24

Hình 2. 6. Mô hình của Nguyễn Đinh Như Hà (2015)................................................25

Hình 2. 7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................30

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................34

Hình 4. 1. Phân bố mẫu theo giới tính........................................................................46

Hình 4. 2. Phân bố mẫu theo độ tuổi ..........................................................................47

Hình 4. 3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn............................................................48

Hình 4. 4. Phân bố mẫu theo Thời gian làm việc........................................................48

Hình 4. 5. Phân bố mẫu theo Thu nhập ......................................................................49

Hình 4. 6. Phân bố mẫu theo công ty..........................................................................50

Hình 4. 7. Kết quả phân tích CFA..............................................................................57

Hình 4. 8. Kết quả kiểm định mô hình giả thuyết .......................................................62

ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu trước.................................................................25

Bảng 2. 2. Bảng thống kê các biến số trong mô hình nghiên cứu................................30

Bảng 3. 1. Thang đo các thành phần về mối liên hệ của sự tương thích giữa cá nhân và

tổ chức (Person-Organization-Fit) với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên trong tổ

chức...........................................................................................................................36

Bảng 3.2. Kết quả điều chỉnh thang đo sau khi nghi cứu định tính……………………38

Bảng 3. 3. Tỳ lệ hồi đáp.............................................................................................42

Bảng 4. 1. Bảng phân bố mẫu theo giới tính...............................................................45

Bảng 4. 2. Phân bố mẫu theo độ tuổi..........................................................................46

Bảng 4. 3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ...........................................................47

Bảng 4. 4. Phân bố mẫu theo Thời gian làm việc .......................................................48

Bảng 4. 5. Phân bố mẫu theo Thu nhập......................................................................48

Bảng 4. 6. Phân bố mẫu theo Công ty đang làm việc..................................................49

Bảng 4. 7. Thống kê mô tả cho các biến quan sát.......................................................50

Bảng 4. 8. Kết quả phân tích thang đo trước khi phân tích EFA.................................52

Bảng 4. 9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................55

Bảng 4. 10. Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích..............................................59

Bảng 4. 11. Hệ số tương quan giữa các biến ..............................................................60

Bảng 4. 12. Kết quả kiểm định mô hình .....................................................................62

Bảng 4. 13. Kết quả kiểm tra Bootstrap......................................................................63

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CFA (Confirmatory FactorAnalysis): phân tích nhân tố khẳng định

Dutch Lady: Công ty liên doanh Cô Gái Hà Lan.

EFA (Exploratory FactorAnalysis): phân tích nhân tố khám phá

KPI (Key Performance Indicator): chỉ tiêu quan trọng đo lường hiệu suất

Nutifood: Công ty thực phẩm dinh dưỡng Nutifood.

OCB-O (Organizational citizenship behavior - Organizational): hành vi công dân

tổ chức đối với tổ chức.

OCB-I (Organizational citizenship behavior - Organizational): hành vi công dân

tổ chức đối với cá nhân khác trong tổ chức.

PJF (Person-Job Fit): sự phù hợp cá nhân và công việc

POF (Person - Organization Fit): sự phù hợp, sự tương thích cá nhân và tổ chức

SEM (StructuralEquation Modeling): mô hình cấu trúc tuyến tính

SOT: Social cognitive theory – Thuyết nhận thức xã hội

TAT: Trait Activation Theory – Thuyết xu hướng hành động

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

VNM: Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.

WTO (World Trade Organization): Tổ chứcThương mại thế giới

1

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Theo các nhà nghiên cứu, để quản lý và giữ chân được nhân viên giỏi trong

trong tổ chức cần đặc biệt chú ý đến 2 nhóm yếu tố: yếu tố nguồn nhân lực gồm sự

phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát

triển chức nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức và yếu tố tổ chức

gồm hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của

tổ chức, môi trường làm việc (Viện khoa học tổ chức nhà nước, 2018).

Các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc tuyển dụng trong tổ chức, ngoài

kiến thức, kỹ năng và khả năng của người lao động trong công việc thì sự tương thích

cá nhân – tổ chức cũng cần được xem xét (Chatman, 1989). Theo Bowen, Ledford,

và Nathan (1991); Cable và Judge (1997); Kristof (1996) thì đây là một cách tiếp cận

linh hoạt và toàn diện để lựa chọn nhân viên.

Năm 2000 Lauver và Kristof-Brown phối hợp nghiên cứu và đã chỉ ra rằng cả

sự phù hợp giữa con người với công việc (person-job fit) và sự phù hợp giữa cá nhân

với tổ chức (person-organization fit) đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự

hài lòng trong công việc của nhân viên. Vì vậy, những người không phù hợp với công

việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp

khăng khít giữa con người và công việc, cá nhân và tổ chức. Các tổ chức không nên

chỉ có các chính sáchphù hợp giữa các yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ năng và

năng lực của cá nhân mà còn nên chú trọng tạo sựphù hợp giữa các đặc điểm và giá

trị cá nhân với các giá trị và văn hóa của tổ chức.

Năm 2011, Wen & Chihyung cũng nghiên cứu về tác động của sự phù hợp cá

nhân trong công việc và sự phù hợp cá nhân - tổ chức đối với thái độ và hành vi của

nhân viên trong tổ chức. Theo nghiên cứu, những nhân viên có mức độ phù hợp cá

nhân trong công việc và mức độ phù hợp cá nhân với tổ chức cao thường tích cực