Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................................ 1

Đề tài 1: Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực

Phương Tây và Phương Đông trong các doanh nghiệp Việt Nam. ......................................... 2

Chương 1: Các học thuyết quản trị nhân lực. .......................................................................... 2

Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông. ................................................................ 2

Trường phái “Đức trị”. .................................................................................................... 2

Trường phái “Pháp ttrị”. .................................................................................................. 3

Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây. ................................................................... 4

Học thuyết X. ................................................................................................................... 4

Học thuyết Y. ................................................................................................................... 4

Học thuyết Z. .................................................................................................................... 5

Chương 2: Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông

trong các doanh nghiệp Việt Nam. ........................................................................................... 6

2.1 Quản trị nhân lực ở Việt Nam. ....................................................................................... 6

2.2 Phương pháp quản trị nhân lực. ................................................................................... 11

Đề tài 2: Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. ...... 13

Chương 1: Khái quát chung về tuyển dụng nhân sự. ............................................................ 13

1.1 Khái niệm nhân lực ...................................................................................................... 13

1.2 Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực ........................................................ 14

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp ................... 14

1.3.1 Những yếu tố từ bên ngoài .................................................................................. 14

1.3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong ............................................................... 15

Chương 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự. ............................................................................ 15

2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ..................................................................................... 15

2.2. Lập bản mô tả công việc ............................................................................................ 16

2.3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên ...................................................................... 17

2.4. Tuyển mộ nhân lực ..................................................................................................... 17

1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực .............................................. 17

2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ ........................................................................ 18

3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn ........................................................................ 19

2.5. Tuyển chọn nhân lực ............................................................................................... 20

2.5 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn ................................................................ 25

2.6 Hoàn tất quá trình tuyển chọn ...................................................................................... 25

2.7Hướng dẫn hòa nhập ..................................................................................................... 26

Chương 3: Công tác tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam. ......................................................... 27

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự. ...... 29

Đề tài 3: Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. ....... 30

Chương 1: Căn cứ để ấn định mức tiền lương. ..................................................................... 30

1.1 Quy định của pháp luật: ............................................................................................... 30

1.2. Thị trường bên ngoài: .................................................................................................. 30

1.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................................ 31

Chương 2: Quy trình xây dựng quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. ............................. 32

Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân viên .................................................................. 32

Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 1

Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương .................................................... 32

Bước 3:Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế ......................... 33

Chương 3: Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Việt Nam. ................... 33

3.1. Hạn chế của hệ thống tiền lương theo quy định hiện hành với DN .......................... 33

3.2. Phân loại các DN theo tiến độ đổi mới công tác tiền lương ..................................... 34

3.3. Những thuận lợi trong đổi mới tiền lương tại các DN .............................................. 34

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương. ............................................... 37

4.1. Những định hướng cơ bản cho đổi mới công tác tiền lương tại DN hiện nay ......... 37

4.4. Giải pháp thiết lập lại hệ thống tiền lương theo chức danh công việc .......... 40

4.5. Giải pháp thiết lập hệ thống tiền lương theo năng suất ................................. 41

Đề tài 4 : Thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong các DN nước ta hiện nay .................. 42

Chương1: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong các DN nước ta hiện nay ................. 42

Chương 2: Phương pháp đào tạo ........................................................................................... 44

2.1 Huấn luyện trực tiếp (Đẩy) ......................................................................................... 44

2.2 Huấn luyện trợ giúp (Kéo) ......................................................................................... 44

2.3 Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm ................................................................................. 45

2.4 Huấn luyện từ xa ........................................................................................................ 45

2.5 Theo dõi ..................................................................................................................... 45

2.6 Tự đào tạo và phi tập trung ......................................................................................... 46

Đề tài 1: Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các

tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông

trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Chương 1: Các học thuyết quản trị nhân lực.

Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông.

Quản trị nhân lực mặc dù không được đại chúng hoá nhưng được hình

thành và ứng dụng rất sớm. Nó tồn tại như là các “đạo”, “thuật”.

Trường phái “Đức trị”.

Khổng Tử là người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức

trị”. Ông chủ trương trị người bằng đức là chính, đòi hỏi nhà quản trị phải tu

dưỡng những đức tính cần thiết: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,… Trong

đó, nhân được đặt lên hàng đầu, là trung tâm.

Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 2

Để thực hiện được đạo lý và mục tiêu, Khổng Tử chủ trương dùng

phương thức chính danh. Bên cạnh đó, Khổng Tử cũng chỉ rõ các nguyên tắc

như: “sử dân dĩ thời” (sử dụng người phải phù hợp), đề bạt người chính trực,

phân phối quân bình, đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ… trong việc

cụ thể như sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nhân sự,…Và một nguyên tắc hành xử

quan trọng trong học thuyết “Đức trị” là quyền biến trong hành động: “Vô

khả, vô bất khả”.

Học thuyết “Đức trị” của Khổng Tử mặc dù còn hạn chế nhưng những

điều tốt đẹp của nó vẫn có giá trị đến ngày nay. Nó đã được vận dụng vào

phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế của các nền kinh tế mới ở Châu Á.

Trường phái “Pháp ttrị”.

Khác với trường phái “Đức trị”, trường phái “Pháp trị” coi pháp luật là

tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử của người quản trị đối với người bị

quản trị.

Hàn Phi xây dựng học thuyết này xoay quanh ba phạm trù: pháp, thế,

thuật. Pháp là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và mọi người

phải tuân thủ. Thế là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi và bảo

vệ pháp. Thuật là cách thức, nghệ thuật ứng xử của các nhà quản trị để đảm

bảo cho mọi người phải tuân thủ những quy định của pháp. Hàn Phi đã có

những chủ trương khá tiến bộ: quản trị phải quyền biến, nhất quán giữa

“hình”và “danh”, coi thực tiễn là tiêu chuẩn để đánh giá con người và hành

vi. Ông chủ trương cụ thể hoá học thuyết thành thao tác và quy trình để mọi

người đều có thể học và làm được công việc quản trị. Trong học thuyết này,

ông cũng cụ thể hóa một số vận dụng liên quan đến việc sử dụng và đãi ngộ

nhân sự: dùng người phải đúng hình danh theo đúng quy trình khách quan,

đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc…

Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 3

Học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay và có những quan niệm

tương tự như các nhà quản trị Phương Tây và được vận dụng khá thành công

trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp.

Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây.

Nghiên cứu phương thức quản trị trong các doanh nghiệp Phương Tây

và Nhật Bản từ 1973, Douglas Mc Gregor và W.Ouchi đã đưa ra cáchọc

thuyết X, Y, Z.

Học thuyết X.

Phương pháp được sử dụng ở đây là “quản lý nghiêm khắc và công

bằng” - sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên. Học thuyết

X được khái quát theo 3 điểm:

- Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt

động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu

tố: tiền, vật tư, con người.

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi

của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh

biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ

chức.

Trong điều kiện xã hội hiện đại, khi mà các nhu cầu được thoả mãn một

cách tương đối thì học thuyết X không còn phát huy được hiệu quả cao trong

quản trị.

Học thuyết Y.

Do có những nhận thức khác về con người so với học thuyết X nên học

thuyết Y đã đưa ra một số phương thức quản trị nhân lực như:

Hướng dẫn làm 4 đề tài Quản trị nhân lực. 4